Reorganiseren en daarbij werknemers ontslaan, daar komen verplichtingen bij kijken. Eén daarvan kent lang niet elke werkgever: de meldingsplicht bij collectief ontslag. Ontslaat je twintig of meer werknemers binnen drie maanden in hetzelfde werkgebied? Dan ben je verplicht dit vooraf te melden bij het UWV en de vakbonden te raadplegen. Doe je dat niet, dan kan de rechter het ontslag vernietigen of het ontbindingsverzoek afwijzen.
Wat veel werkgevers niet weten, is hoe die twintig precies worden geteld. En juist daar gaat het regelmatig mis.
Wat is een collectief ontslag?
Van collectief ontslag is sprake als je als werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers ontslaat om bedrijfseconomische redenen, binnen hetzelfde werkgebied. In dat geval geldt de Wet Melding Collectief Ontslag, de ‘WMCO’. Die wet verplicht je om het voornemen tot collectief ontslag vooraf schriftelijk te melden bij het UWV en de vakbonden te raadplegen. Na die melding geldt een wachttijd van één maand voordat je arbeidsovereenkomsten kunt opzeggen, ontbinden of beëindigen. Die wachttijd geldt niet als uit een verklaring van de vakbonden blijkt dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich met de beëindigingen kunnen verenigen. Reageren de vakbonden niet op een schriftelijke uitnodiging die hen ten minste twee weken voor de datum van het overleg heeft bereikt? Dan worden zij geacht te zijn geraadpleegd en geldt de wachttijd ook niet.
Wat zijn de werkgebieden?
De WMCO geldt per werkgebied. Nederland is ingedeeld in zes werkgebieden: Friesland, Groningen en Drenthe; Overijssel en Gelderland; Noord-Brabant en Limburg; Zuid-Holland en Zeeland; Flevoland en Utrecht; en Noord-Holland. Heb je vestigingen in Rotterdam en Middelburg? Dan vallen die beiden onder Zuid-Holland en Zeeland en tellen de ontslagen bij elkaar op. Heb je vestigingen in Amsterdam en Utrecht? Dan vallen die onder verschillende werkgebieden en worden de aantallen niet automatisch bij elkaar opgeteld. Voor werkgevers met meerdere locaties is het dus essentieel om vooraf te controleren onder welk werkgebied elke vestiging valt.
Welke ontslagen tellen mee en welke niet?
Voor de drempel van twintig tellen alle ontslagen om bedrijfseconomische redenen mee, ongeacht de route: via het UWV, via de kantonrechter, via een cao-ontslagcommissie of met wederzijds goedvinden. Wat niet meetelt: ontslag om in de persoon gelegen redenen, ontslag tijdens de proeftijd, en het beëindigen van contracten met uitzendkrachten of zzp’ers.
Wat veel werkgevers niet weten, is dat ook de volgende situaties kunnen meetellen op basis van Europese rechtspraak:
- een werknemer die een andere functie krijgt aangeboden onder dreiging van ontslag bij weigering;
- een functie die ingrijpend wijzigt waarbij ook essentiële arbeidsvoorwaarden veranderen; en
- een werknemer die eenzijdig en om bedrijfseconomische redenen een kleiner dienstverband krijgt aangeboden.
Lopen er meerdere reorganisatietrajecten tegelijk binnen hetzelfde werkgebied? Dan worden de aantallen bij elkaar opgeteld.
Wat moet er in de melding staan?
Als de WMCO van toepassing is, gebruik je het verplichte meldingsformulier van het UWV. In de melding vermeld je onder andere de redenen voor het collectieve ontslag, het aantal werknemers dat je wilt ontslaan met een overzicht van functie, leeftijd en geslacht, de beoogde ontslagdatum, de methode waarmee je bepaalt wie voor ontslag in aanmerking komt en hoe je de ontslagvergoeding berekent. Het formulier kun je met alle bijlagen uploaden via het werkgeversportaal van het UWV, waarvoor eHerkenning nodig is.
Wat ging er mis in de praktijk?
Een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam (ECLI:NL:GHAMS:2026:185) laat zien hoe snel het mis kan gaan.
Een werkgever had drie reorganisatietrajecten tegelijk lopen, op verschillende afdelingen maar in hetzelfde werkgebied. Bij het tellen van de betrokken werknemers keek de werkgever alleen naar de daadwerkelijke ontslagen en kwam uit op dertien. Op basis daarvan werd geen melding gedaan bij het UWV en werden de vakbonden niet geraadpleegd.
Maar naast die dertien werknemers werd ook de functie van zestien andere werknemers ingrijpend gewijzigd. Voor hen gold een plaatsingsprocedure vanuit het sociaal plan. Het hof oordeelde dat de werkgever ook deze zestien werknemers had moeten meetellen. Daarmee kwam het totaal ruimschoots boven de twintig uit.
Wat waren de gevolgen?
De werkgever had verkeerd geteld, geen melding gemaakt en de vakbonden niet geraadpleegd. Dat bleek fataal: het ontbindingsverzoek werd afgewezen. De werknemer die al maanden vrijgesteld was van werk bleef gewoon in dienst. De werkgever werd daarnaast veroordeeld in de proceskosten van beide instanties. Achteraf de vakbonden raadplegen kan niet meer. Een werknemer alsnog laten vertrekken is soms nog wel mogelijk, maar zal vrijwel altijd kostbaar en tijdrovend zijn.
💡NexxtTip: Kom je bij een reorganisatie in de buurt van twintig werknemers? Schakel dan tijdig een juridisch adviseur in voordat je verdere stappen zet. De gevolgen van een verkeerde inschatting zijn groot en achteraf herstellen is vrijwel onmogelijk. Stel jezelf ook regelmatig de vraag: waar staat mijn organisatie en waar wil ik heen? Zou het kunnen dat je toch in de toekomst moet inkrimpen, dan is het verstandig daar toch ook al op voor te sorteren. Denk bijvoorbeeld aan het kritisch kijken naar disfunctioneren of andere in de persoon gelegen redenen bij individuele werknemers. Afscheid nemen op die grond telt niet mee voor het getalscriterium van de WMCO en valt buiten de reorganisatieroute. Als je voor die situaties op tijd begint met het opbouwen van een dossier, kan het zelfs zijn dat inkrimping vanwege een reorganisatie niet nodig is. Dit vraagt wel om een zorgvuldig en tijdig opgebouwd dossier. Zorg dus ook dat je daar altijd juridisch advies over inwint.