De herplaatsingsverplichting bij disfunctioneren wordt door werkgevers regelmatig onderschat. In een recente zaak bouwde een werkgever anderhalf jaar lang een stevig dossier op over een niet-functionerende werknemer. Ook de kantonrechter vond dat er een redelijke grond voor ontbinding was. Toch werd het ontbindingsverzoek afgewezen. Niet omdat het dossier niet klopte, maar omdat de werkgever één stap had overgeslagen die de wet gewoon vereist.
Wat speelde er?
De werknemer was sinds oktober 2023 werkzaam als channelmanager bij Zoho Corporation B.V. in Utrecht, verantwoordelijk voor de Benelux en Scandinavië. Vanaf halverwege 2024 had Zoho het nodige aan te merken op haar functioneren: gemiste deadlines, onbeantwoorde e-mails, afspraken die niet werden nagekomen en partners die klaagden over de samenwerking. Ook de financiële resultaten van haar regio’s bleven achter.
Zoho stelde de werknemer hier tijdig van op de hoogte en probeerde een formeel verbetertraject op te starten. Dat traject is nooit van de grond gekomen. De werknemer gaf haar medewerking niet, stelde steeds nieuwe eisen en voorwaarden, en ook mediation bracht geen oplossing. Uiteindelijk diende Zoho een ontbindingsverzoek in op de d-grond (disfunctioneren), maar ook op de e-grond (verwijtbaar handelen), de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en de i-grond (cumulatie).
Het opzegverbod tijdens ziekte
De werknemer had zich ziek gemeld na het indienen van het ontbindingsverzoek en stelde dat het opzegverbod tijdens ziekte de ontbinding in de weg stond. De kantonrechter verwierp dat verweer. Het opzegverbod blokkeert een ontbindingsverzoek alleen als dat verzoek verband houdt met de ziekte. Hier lag het verzoek uitsluitend in het disfunctioneren en de verstoorde verhouding en die waren al lang vóór de ziekmelding gedocumenteerd.
De redelijke grond bij disfunctioneren: aanwezig
De kantonrechter stelde vast dat Zoho aan alle voorwaarden voor ontbinding op de d-grond had voldaan. Er was een duidelijk patroon van tekortschieten zichtbaar vanaf 2024, de werknemer was hier tijdig en regelmatig op aangesproken, en Zoho had haar voldoende gelegenheid gegeven om haar functioneren te verbeteren. Dat het verbetertraject uiteindelijk niet van de grond is gekomen, rekende de kantonrechter volledig aan de werknemer toe.
Toch afgewezen: de herplaatsingsverplichting
Ondanks de voldragen ontslaggrond wees de kantonrechter het verzoek af. Naast een redelijke grond vereist de wet namelijk ook dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Zoho had hier geen enkele poging toe gedaan: geen inventarisatie van mogelijkheden binnen de eigen organisatie, geen onderzoek naar functies binnen de internationale groep.
Dat is opmerkelijk, want de werknemer had in haar verweer zelf negen mogelijk passende vacatures opgesomd. Zoho had ook daar inhoudelijk niet op gereageerd. De kantonrechter oordeelde dat van een organisatie met internationale vestigingen mag worden verwacht dat zij de herplaatsingsmogelijkheden serieus onderzoekt. De uitzondering, dat herplaatsing niet in de rede ligt bij ernstig verwijtbaar handelen, ging hier niet op.
Wat betekent dit voor je als werkgever?
Een solide dossier over disfunctioneren is noodzakelijk, maar niet voldoende. De herplaatsingsverplichting bij disfunctioneren geldt ook als de ontslaggrond zelf stevig staat. Werkgevers doen er goed aan om bij het opstarten van een verbetertraject al te inventariseren of er binnen de organisatie of de groep andere functies beschikbaar zijn. Leg dat onderzoek schriftelijk vast: welke functies heb je bekeken, waarom zijn die wel of niet passend, en welke stappen heb je concreet ondernomen.
❗Let op: Start je een verbetertraject op? Onderzoek dan tegelijkertijd de herplaatsingsmogelijkheden binnen je organisatie en groep. Documenteer welke functies je hebt bekeken en waarom die wel of niet passend zijn. Zo voorkom je dat een verder goed opgebouwd dossier aan het eind alsnog strandt op de herplaatsingsverplichting.
Vindplaats: Rechtbank Midden-Nederland 12 maart 2026, ECLI:NL:RBMNE:2026:1133
Meer lezen over de voorwaarden om een arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen? Kijk naar ons artikel: ‘Wanneer kun je een arbeidsovereenkomst beëindigen?’
Gepubliceerd op 2 april 2026