Mag je jarenlang dezelfde uitzendkracht inlenen? Of een medewerker voor onbepaalde tijd detacheren? Op papier wel. In de praktijk is het antwoord steeds minder vanzelfsprekend. Recente rechtspraak over langdurige uitzendarbeid en de arbeidsovereenkomst laat zien dat rechters kritischer kijken naar constructies die ooit tijdelijk waren bedoeld, maar in de praktijk permanent zijn geworden.
Wat zegt de Uitzendrichtlijn eigenlijk?
De Europese Uitzendrichtlijn regelt wanneer een werknemer als uitzendkracht ter beschikking kan worden gesteld aan een ander bedrijf. Het uitgangspunt: uitzendarbeid is naar zijn aard tijdelijk. Een vaste arbeidsovereenkomst blijft de norm, uitzending is een uitzondering.
Dat betekent niet dat uitzenden alleen mag voor “piek en ziek”. Uitzendkrachten mogen ook op vaste functies worden ingezet, zolang de terbeschikkingstelling maar tijdelijk van aard is. Het gaat dus om de intentie en de feitelijke situatie, niet om het soort werk.
De Uitzendrichtlijn schrijft geen maximale termijn voor waarop een uitzendkracht bij dezelfde inlener mag werken. Nederland heeft die termijn ook niet in de wet vastgelegd. Wel zijn lidstaten verplicht om misbruik te voorkomen. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft in de arresten JH/KG (2020) en Daimler (2022) bepaald dat rechters per geval moeten beoordelen of een terbeschikkingstelling nog tijdelijk is. Duurt die uitzending te lang zonder goede verklaring, dan kan er sprake zijn van misbruik.
Waar zit het grijze gebied?
Tussen uitzendkracht en uitzendbureau gelden beschermingen zoals de ketenregeling. Door de ketenregeling ontstaat bijvoorbeeld na een aantal jaar of na een aantal contracten een vast dienstverband. Maar tussen de uitzendkracht en de inlener (het bedrijf waar hij feitelijk werkt) geldt die ketenregeling niet. Daardoor kan iemand formeel jarenlang uitzendkracht blijven, terwijl hij in de praktijk gewoon deel uitmaakt van de vaste ploeg bij dezelfde inlener. Daar knelt het. En daar heeft de rechtspraak de afgelopen tijd beweging in gebracht.
Dertien jaar uitzendarbeid via een uitzendbureau bij hetzelfde bedrijf
Op 21 november 2025 deed de Hoge Raad uitspraak in een zaak die dit probleem treffend illustreerde. Een productiemedewerker had dertien jaar onafgebroken gewerkt bij hetzelfde bedrijf, maar via een uitzendbureau. Eerst via Randstad, later via Adecco toen het bedrijf van uitzendbureau wisselde. De man zelf bleef gewoon op dezelfde plek werken.
Toen de fabriek sloot, wilde hij aanspraak maken op het sociaal plan voor vaste medewerkers. Het bedrijf dat hem inleende weigerde dat. De medewerker was immers een uitzendkracht en viel niet onder het sociaal plan. Het bedrijf voerde aan dat het altijd behoefte had gehad aan een flexibele schil, en dat die behoefte de langdurige inlening verklaarde.
De Hoge Raad ging daar niet in mee. Een algemene behoefte aan flexibele arbeidskrachten is geen goede verklaring voor het jarenlang inlenen van exact dezelfde persoon. Hoe langer de inzet, hoe zwaarder de motivering moet zijn waarom het werk nog tijdelijk is. De zaak is terugverwezen naar het gerechtshof Amsterdam. Wat de uiteindelijke gevolgen zijn voor deze medewerker, is dus nog niet beslist.
Tien jaar gedetacheerd vanuit India: toch een arbeidsovereenkomst?
Kort daarna publiceerde de Rechtbank Amsterdam een uitspraak in een andere, maar verwante situatie. Een IT-medewerker was in 2015 door zijn Indiase werkgever voor twee jaar gedetacheerd bij een Nederlandse dochteronderneming. De detacheringsovereenkomst werd keer op keer verlengd. Tot de detacheringsovereenkomst in januari 2023 formeel afliep, zonder dat er een nieuwe overeenkomst werd getekend. De medewerker bleef gewoon doorwerken, onder leiding van de Nederlandse dochter, die ook zijn salaris betaalde. Toen zijn Indiase werkgever hem in de zomer van 2025 vroeg terug te keren naar India, weigerde de medewerker. Dat leidde tot een procedure.
De kantonrechter oordeelde dat de detacheringsovereenkomst in januari 2023 was geëindigd. Daarna werkte de medewerker gewoon door onder gezag van de Nederlandse dochter, die hem betaalde. Dat maakte dat de medewerker een arbeidsovereenkomst met de Nederlandse dochteronderneming. Dat in de oorspronkelijke overeenkomst Indiaas recht en arbitrage in India waren afgesproken, maakte dat niet anders. Die afspraken waren samen met de detacheringsovereenkomst geëindigd.
De kantonrechter voegde daaraan toe dat de detachering, ooit tijdelijk bedoeld, feitelijk een permanente situatie was geworden. En daarvoor was geen goede verklaring gegeven.
Let op: dit is een uitspraak van een kantonrechter, in een bijzondere situatie met heel specifieke feiten. De uitkomst is niet zomaar te vertalen naar andere situaties.
Wat valt op aan deze twee uitspraken?
Beide uitspraken vertrekken vanuit dezelfde gedachte: uitzendarbeid en detachering zijn toegestaan, maar alleen zolang ze ook echt tijdelijk zijn. Wordt dezelfde persoon jaar na jaar op dezelfde plek ingezet zonder goede reden, dan komt een arbeidsovereenkomst met de inlener steeds dichterbij.
Wat de exacte gevolgen zijn, is nog niet uitgekristalliseerd. De Hoge Raad-zaak loopt nog bij het gerechtshof Amsterdam. En er ligt een wetsvoorstel dat een maximale inleentermijn van 36 maanden beoogt in te voeren, maar wanneer dat er komt is nog onzeker. Ondertussen trekken rechters de lijn dus zelf, per geval, aan de hand van de feiten.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Werken met uitzendkrachten of gedetacheerde medewerkers kan gewoon. In veel gevallen is het ook een prima keuze, maar het tijdelijke karakter moet ook in de praktijk tot uitdrukking komen. Werk je al jaren met dezelfde persoon via een uitzendbureau? Zorg dan dat je kunt uitleggen waarom dat voor dit werk en deze persoon de juiste keuze is. En check of de mensen in je flexibele schil ook echt wisselen.
Die vragen zijn nu al relevant. Niet omdat de wet ze afdwingt, maar omdat de rechtspraak beweegt en je liever niet voor verrassingen staat.
Vindplaatsen: ECLI:NL:HR:2025:1733 en ECLI:NL:RBAMS:2026:2795