Mag je jarenlang dezelfde uitzendkracht inlenen, of een medewerker voor onbepaalde tijd detacheren? Twee recente uitspraken laten zien dat die vraag niet zo makkelijk te beantwoorden is als het lijkt — en dat de rechtspraak hierover nog volop in ontwikkeling is.
Dertien jaar uitzendarbeid via een uitzendbureau bij hetzelfde bedrijf
In november 2025 deed de Hoge Raad uitspraak in een zaak die veel werkgevers zal herkennen. Een productiemedewerker had dertien jaar onafgebroken gewerkt bij hetzelfde bedrijf, maar dan via een uitzendbureau. Eerst via Randstad, daarna via Adecco, toen het bedrijf van uitzendbureau wisselde. De man zelf bleef gewoon op dezelfde plek werken.
Toen de fabriek sloot, wilde hij aanspraak maken op het sociaal plan dat gold voor de vaste medewerkers. Het bedrijf weigerde: hij was immers geen vaste kracht, maar een uitzendkracht.
Het bedrijf voerde aan dat het altijd behoefte had gehad aan een flexibele schil, en dat die behoefte de langdurige inlening verklaarde. De Hoge Raad ging daar niet in mee. Een algemene behoefte aan flexibele arbeidskrachten is geen afdoende verklaring voor het jarenlang inlenen van exact dezelfde persoon. De zaak is terugverwezen naar het gerechtshof Amsterdam. Wat de uiteindelijke gevolgen zijn voor deze werknemer, is dus nog niet beslist.
Tien jaar gedetacheerd vanuit India, en dan?
Vorige week publiceerde de Rechtbank Amsterdam een uitspraak in een heel andere situatie, maar met een vergelijkbare redenering. Een IT-medewerker was in 2015 door zijn Indiase werkgever gedetacheerd bij een Nederlandse dochteronderneming. De bedoeling was tijdelijk: twee jaar. Het liep anders.
De detacheringsovereenkomst werd keer op keer verlengd. Tot hij in januari 2023 formeel afliep, zonder dat er een nieuwe overeenkomst werd getekend. De medewerker bleef gewoon doorwerken, onder leiding van de Nederlandse dochter, die ook zijn salaris betaalde. Toen de Indiase moeder hem in de zomer van 2025 vroeg terug te keren naar India, weigerde hij.
De kantonrechter oordeelde dat de detacheringsovereenkomst in januari 2023 was geëindigd en niet stilzwijgend was voortgezet. Daarna was er gewoon sprake van een arbeidsovereenkomst met de Nederlandse dochter: hij werkte, hij kreeg loon, en hij deed dat onder gezag van de Nederlandse dochter. Dat in de oorspronkelijke overeenkomst Indiaas recht en arbitrage in India was afgesproken, maakte dat niet anders. Die afspraken waren samen met de detacheringsovereenkomst geëindigd.
De kantonrechter voegde daar nog aan toe dat de detachering, die ooit tijdelijk was bedoeld, door de jaren heen feitelijk een permanente situatie was geworden. En daarvoor was geen goede verklaring gegeven.
Dit is een uitspraak van een kantonrechter, in een bijzondere situatie met heel specifieke feiten. De medewerker had inmiddels de Nederlandse nationaliteit, zijn kinderen gingen hier naar school, hij had hier een huis. De uitkomst is niet zomaar te vertalen naar andere uitzend- of detacheringsconstructies.
Wat valt op aan deze twee uitspraken?
In beide zaken speelt dezelfde gedachte: een tijdelijke constructie die in de praktijk permanent is geworden, zonder dat daar een goede reden voor is, houdt juridisch niet altijd stand. Maar wat de exacte gevolgen zijn (en wanneer precies een arbeidsovereenkomst ontstaat) is nog lang niet uitgemaakt.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Werken met uitzendkrachten of gedetacheerde medewerkers kan gewoon, en is in veel gevallen een prima keuze. Maar het is verstandig om af en toe te toetsen of de situatie nog klopt. Werkt dezelfde persoon al jaren bij jouw organisatie via een uitzendbureau? Is er een echte, concrete reden waarom dat de juiste route is voor dit werk en deze persoon? En wisselen de mensen in de flexibele schil ook daadwerkelijk?
Die vragen zijn nu al relevant. Niet omdat de wet ze afdwingt, maar omdat de rechtspraak beweegt en je liever niet voor verrassingen staat.
❗NexxtTip: Werken met uitzendkrachten of gedetacheerde medewerkers kan, maar als dezelfde persoon al jaren bij jouw organisatie werkt, is het verstandig om te kunnen uitleggen waarom flexibele inlening voor dit werk en deze persoon de aangewezen route is. Niet omdat de wet dat nu al afdwingt, maar omdat de rechtspraak in deze richting beweegt.
Vindplaatsen: ECLI:NL:HR:2025:1733 en ECLI:NL:RBAMS:2026:2795