De wettelijke basis voor ontslag
Een arbeidsovereenkomst beëindigen is voor jou als werkgever niet altijd eenvoudig. In Nederland zijn er vaste regels voor ontslag, en als je die niet goed volgt, kun je daar flink last van krijgen. In dit artikel leggen we helder uit wanneer en hoe je een arbeidsovereenkomst op een zorgvuldige én werkbare manier kunt beëindigen.
👉 Lees ook: Ontslag via UWV of kantonrechter – wat zijn de verschillen?
Wat zijn de wettelijke ontslaggronden?
Er zijn negen vaste ontslaggronden. Hieronder lichten we ze kort toe.
1. Bedrijfseconomische redenen (a-grond)
Bijvoorbeeld als je moet reorganiseren, verhuizen, of als het financieel niet goed gaat en je structureel minder werk hebt. In deze gevallen loopt het ontslag via het UWV.
2. Bedrijfseconomische redenen (a-grond)
Bijvoorbeeld als je moet reorganiseren, verhuizen, of als het financieel niet goed gaat en je structureel minder werk hebt. In deze gevallen loopt het ontslag via het UWV.
3. Frequent ziekteverzuim (c-grond)
Meld iemand zich vaak ziek en heeft dat écht impact op je bedrijfsvoering? Dan kan dat een reden zijn voor ontslag. In de praktijk is dit lastig rond te krijgen, want de drempel ligt hoog. Op deze grond kan een arbeidsovereenkomst bijna nooit worden beëindigd.
4. Disfunctioneren (d-grond)
Functioneert iemand niet goed en helpt bijsturen niet? Dan moet je dat goed onderbouwen, bijvoorbeeld met een verbeterplan en coaching. Een sterk dossier is hierbij echt een must.
5. Verwijtbaar handelen (e-grond)
Doet een werknemer dingen die écht niet kunnen, zoals afspraken niet nakomen of regels negeren? Dan kan ontslag een optie zijn. Vaak is wel eerst een waarschuwing nodig.
6. Gewetensbezwaar (f-grond)
Als iemand bepaalde taken weigert uit te voeren vanwege gewetensbezwaren en je kunt het werk niet aanpassen, dan is dit een mogelijke ontslaggrond.
7. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
Als de samenwerking niet meer werkt en gesprekken of bijvoorbeeld mediation helpen niet, kan dit een reden zijn voor ontslag via de kantonrechter.
8. Andere omstandigheden (h-grond)
Soms zijn er andere situaties waardoor de samenwerking niet meer kan. Denk aan een medewerker die langdurig niet inzetbaar is voor opdrachten, bijvoorbeeld bij detachering.
9. Cumulatiegrond (i-grond)
Soms is er geen duidelijke hoofdreden, maar stapelen meerdere dingen zich op. Als het geheel onhoudbaar is geworden, kun je gebruik maken van deze combinatiegrond.
Bijzondere ontslagsituaties
Ontslag op staande voet
Bij een ernstige situatie, zoals diefstal of geweld, kun je iemand direct ontslaan. Maar let op: dit moet je goed kunnen onderbouwen en meteen aanpakken.
Ontslag tijdens proeftijd
In de proeftijd kun je eenvoudiger afscheid nemen. Je hoeft geen reden te geven. Let wel op: Je mag een proeftijdontslag nooit geven op basis van discriminatie, bijvoorbeeld vanwege ziekte, geslacht of geloof. De reden moet dus altijd neutraal en zakelijk zijn.
Praktische tips voor werkgevers
- Begin op tijd met dossieropbouw, vooral bij twijfel over functioneren of gedrag.
- Leg gesprekken en afspraken altijd even vast, ook al is het maar via e-mail of WhatsApp.
- Kijk goed naar herplaatsingsmogelijkheden, zeker als je onderdeel bent van een grotere groep.
Betrek een juridisch adviseur vroeg in het proces. Dat voorkomt gedoe achteraf
👉 Hier vind je het stappenplan voor een ontslagtraject
Conclusie: slim en zorgvuldig handelen loont
Als werkgever wil je problemen voor zijn. Door op tijd actie te ondernemen, de juiste ontslaggrond te kiezen en alles netjes vast te leggen, voorkom je gedoe en kosten achteraf.
Vragen of sparren? Neem gerust contact op met Nexxtgen Legal. We denken graag met je mee en helpen je verder.