Sta je op het punt te reorganiseren? Dan weet je waarschijnlijk al dat je afscheid moet nemen van een of meerdere werknemers. Wat veel werkgevers en HR-professionals niet weten, is dat de volgorde van je acties bepalend kan zijn voor het succes van de ontslagprocedure. Eén praktische maatregel kan het verschil maken tussen een vlotte afronding en een jarenlange impasse.
Ontslag via het UWV of een vaststellingsovereenkomst?
Bij een reorganisatie kun je een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Dat is een procedure die tijd kost, risico’s kent en geld kost. Vandaar dat werkgevers er in de praktijk bijna altijd de voorkeur aan geven om de arbeidsovereenkomst in goed overleg met de werknemer te beëindigen via een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. Lukt dat, dan hoef je niet naar het UWV.
Lukt het niet om samen tot een beëindiging te komen, dan zul je de UWV-procedure moeten doorlopen. Die start je op door drie formulieren in te vullen. Op formulier A vermeld je de basisgegevens van je organisatie en bevestig je dat je hebt voldaan aan de medezeggenschapsverplichtingen, dus dat je overleg hebt gevoerd met de OR, PVT en/of het personeel. Het is verstandig om hierin ook uitstel te vragen voor onderhandelingen met de medewerker. Op formulier B vul je de gegevens van de medewerker in. Op formulier C geef je een uitgebreide toelichting op de reden voor de reorganisatie en het ontslag.
In dit artikel lees je meer over de kosten bij ontslag.
Het risico van een ziekmelding bij reorganisatie
Zodra je medewerkers informeert over een reorganisatie, loop je het risico dat zij zich ziekmelden. En dat is een probleem: bij ziekte geldt een opzegverbod en kun je in principe geen afscheid nemen van de medewerker. Pas als de medewerker is hersteld, kun je het ontslag voortzetten. In de praktijk kan dat leiden tot lange vertragingen.
Hoe beperk je dit risico?
Gelukkig is er een eenvoudige maatregel. Dien formulier A van de ontslagaanvraag in bij het UWV en plan het slechtnieuwsgesprek met de medewerker pas één dag later. Meldt de medewerker zich daarna ziek, dan geldt er een wettelijke uitzondering op het opzegverbod. De procedure kan dan gewoon worden voortgezet.
Zorg er dus altijd voor dat je het slechtnieuwsgesprek pas één dag ná de indiening van formulier A plant.
Er is meer om op te letten
💡NexxtTip: Bij een reorganisatie zijn er nog veel meer praktische zaken waar je als werkgever of HR-professional rekening mee moet houden. Wacht niet te lang met het inwinnen van juridisch advies. Zo voorkom je fouten die tijd en geld kosten. Dien formulier A altijd in vóórdat je het gesprek aangaat met de werknemer over een beëindiging. Één dag verschil kan het opzegverbod bij ziekte buiten werking stellen. Twijfel je over de juiste volgorde of aanpak? Neem dan tijdig contact op. Meer weten over reorganiseren? Download onze gratis whitepaper via https://reorganisatie.nexxtgenlegal.nl.
Wil je meer weten? Of overleggen over een aankomende reorganisatie?