Kan een uitzendkracht na jaren inlening automatisch in dienst komen bij de inlener? Eerder schreven we over de lijn die de Hoge Raad uitzette in november 2025. De vraag wat de concrete gevolgen zouden zijn, bleef toen nog open. Die vraag is nu voor het eerst beantwoord. In een uitspraak van 17 april 2026 oordeelde de kantonrechter in Den Haag dat een uitzendkracht die ruim zeven jaar bij Albert Heijn werkte, met terugwerkende kracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met AH heeft gekregen.
Waar ging het om?
Een Poolse uitzendkracht werkte sinds juni 2018 voor uitzendbureau OTTO en werd vanaf dat moment onafgebroken ingezet in distributiecentra van Albert Heijn. Eerst in Geldermalsen, daarna in Pijnacker. Hij deed er verschillende functies: orderverzamelaar, productiemedewerker, heftruckchauffeur en orderverzamelaar koel. Vier keer solliciteerde hij op een vaste baan bij AH. Vier keer werd hij afgewezen.
In oktober 2025, ruim zeven jaar en vier maanden na de start van de inlening, verzocht Albert Heijn aan OTTO om hem te vervangen. De reden: gedrag en functioneren. De uitzendkracht stapte naar de rechter.
De beoordeling van de kantonrechter
De kantonrechter paste de lijn uit het Upfield-arrest toe. Eerst de vraag: was de inzet van deze uitzendkracht nog tijdelijk? Een onafgebroken periode van ruim zeven jaar, zonder dat een einddatum was afgesproken, is in beginsel niet meer als tijdelijk aan te merken. Dat was het startpunt.
Vervolgens had Albert Heijn de kans om dat te rechtvaardigen. Zij voerde meerdere argumenten aan: het algemene personeelstekort, de afhankelijkheid van arbeidsmigranten in de logistieke sector, de bedrijfsstrategische keuze vanwege toekomstige mechanisering, een taaleis voor vaste medewerkers, en het gedrag van deze specifieke uitzendkracht.
De kantonrechter vond geen van deze argumenten voldoende. Een algemene behoefte aan flexibele arbeidskrachten is volgens het Upfield-arrest geen rechtvaardiging voor de langdurige inlening van één individuele persoon. Dat Albert Heijn moeite heeft met het werven van vast personeel, kon niet aan deze uitzendkracht worden tegengeworpen. Hij had immers herhaaldelijk zelf gesolliciteerd. De taaleis was nooit genoemd in de afwijzingen van zijn sollicitaties. En de waarschuwingen over zijn gedrag waren volgens Albert Heijn zelf niet doorslaggevend geweest.
De conclusie: Albert Heijn heeft misbruik gemaakt van de uitzendovereenkomst.
De sanctie: automatisch een arbeidsovereenkomst met de inlener
Dit is het juridisch meest interessante deel van de uitspraak. De kantonrechter oordeelde dat deze uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met Albert Heijn. Sterker nog: die arbeidsovereenkomst is ingegaan op het moment dat de inlening niet meer als tijdelijk viel te beschouwen.
Hoe lang mag een inlening dan duren voordat dat moment bereikt is? De Nederlandse wet geeft daar geen antwoord op. De kantonrechter koos voor een termijn van 36 maanden. Die termijn sluit aan bij de ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd uit artikel 7:668a BW, en bij een wetsvoorstel van de minister van SZW waarin 36 maanden als maximale inleentermijn wordt voorgesteld.
Voor deze uitzendkracht betekende dat: per 18 juni 2021, 36 maanden na de start van zijn inlening, was hij van rechtswege in vaste dienst bij Albert Heijn. Het stopzetten van de inlening in oktober 2025 werd gezien als een ongeldige opzegging van die arbeidsovereenkomst. Albert Heijn moet hem weer te werk stellen, achterstallig loon betalen en met terugwerkende kracht aanmelden bij het pensioenfonds Ahold Delhaize.
Wat maakt deze uitspraak bijzonder?
Na het Upfield-arrest was er wel een richtinggevend oordeel, maar nog geen uitgewerkte sanctie. Deze uitspraak vult dat in. Voor het eerst wordt concreet vastgesteld dat een uitzendkracht automatisch (van rechtswege) in vaste dienst komt bij de inlener, op een specifiek moment: na 36 maanden onafgebroken inlening.
Dat is een ingrijpend oordeel. De kantonrechter loopt daarmee vooruit op een wetsvoorstel dat er nog niet is, en baseert zich op een richtlijnconforme uitleg van het Nederlandse arbeidsrecht. Of dit in hoger beroep stand houdt, en of andere rechters deze lijn overnemen, moet nog blijken. Maar het signaal is duidelijk: rechters zijn bereid door de uitzendconstructie heen te prikken en de gevolgen bij de inlener neer te leggen.
Is 36 maanden nu de grens?
Daar kan je nog geen harde conclusie uit trekken. Deze ene uitspraak vestigt geen vaste regel. De kantonrechter heeft aansluiting gezocht bij de ketenregeling en bij een aangekondigd wetsvoorstel, maar andere rechters kunnen in andere gevallen tot een andere termijn komen. De beoordeling blijft afhankelijk van alle omstandigheden van het geval: de duur van de inlening, de sector, de context van het Nederlandse arbeidsrecht, en vooral of er een objectieve verklaring is voor de lange duur.
Wat wel duidelijk wordt: hoe langer de inlening van dezelfde persoon duurt, hoe zwaarder de rechtvaardiging moet zijn. En 36 maanden lijkt nu een referentiepunt dat rechters gebruiken.
Wat betekent dit voor jou als werkgever of inlener?
Als je structureel werkt met uitzendkrachten of gedetacheerde medewerkers, is dit het moment om kritisch te kijken naar je flexibele schil. Werkt iemand al langer dan drie jaar onafgebroken bij jou? Dan loop je een reëel risico. Niet alleen theoretisch: deze uitspraak laat zien dat rechters bereid zijn om een arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht aan te nemen, met alle gevolgen van dien, zoals achterstallig loon, pensioenafdracht, en een volwaardige arbeidsrechtelijke bescherming.
Een paar praktische vragen om nu al te stellen: Hoe lang werkt dezelfde uitzendkracht al bij jou? Heb je per individuele uitzendkracht een concrete, objectieve reden waarom de inlening nog tijdelijk is? En wisselen de mensen in de flexibele schil echt, of zie je in de praktijk dezelfde gezichten jaar na jaar terug?
De rechtspraak beweegt. Wachten op nieuwe wetgeving is op dit punt niet verstandig meer.
Vindplaats: ECLI:NL:RBDHA:2026:9257
Wil je meer weten over uitzendarbeid of flexibele arbeidsconstructies? Maak dan hier een afspraak →
Publicatiedatum: 23 april 2026